Бизнес-коуч Черкасова рассказала, почему поколение Z не задерживается на работе в компаниях дольше 1 года

На рынке труда всё острее проявляется явление: новые сотрудники из поколения Z (родившиеся с 1997 по 2010 год) редко задерживаются на одном месте дольше года.

Бизнес-коуч Наталья Черкасова рассказала сайту «Южный федеральный» почему так происходит.

Основные причины ухода сотрудников поколения Z в первые 12 месяцев

1. Несовпадение заявленных и реальных ценностей. «Зеты» высокоразвиты в плане осознанности: они «вскрывают» реальные смыслы компании буквально на первых неделях работы. Если на входе обещали «возможности самореализации», «ценим людей», а по факту культура в коллективе является иерархичной или формальной, то отклик возникает мгновенно: растет разочарование.
2. Отсутствие смысла, реального влияния и обратной связи. Z ждут, что работа будет приносить пользу, удовольствие и соответствовать их внутренним ценностям. Рутина без осмысленности, «игра в KPI (ключевой показатель эффективности работы) ради KPI», бюрократия, игнорирование идей – прямые причины ухода.
3. Недостаток гибкости и внимания к work-life balance. Ограничения по времени, жёсткий контроль, невозможность влиять на рабочий график или удалёнку воспринимаются как атака на личные границы.
4. Недостаток реального уважения, внимания и вовлечения. Z не приемлют устаревшие формы наставничества – «делай, как велят, и не спорь». Если идеи сотрудника не обсуждаются, если его мнение не важно, то удержать такого работника невозможно.
5. Быстрое разочарование «витриной» бренда. Z часто задают на интервью прямые вопросы о миссии, целях, культуре компании. Если декларируемое расходится с действительностью, то они быстро это замечают и уходят.

По словам Черкасовой трудовая мотивация у представителей поколения Z отличается от миллениалов и X. Миллениалы (Y) еще были готовы учиться в долгую, «проспект карьерного роста» их мотивировал, как и социальные гарантии. Они склонны терпеть ради перспектив и стабильности.

Поколение X – это поколение «лошадок», для которых «работа ради работы», верность компании и долгие годы в одной фирме является нормой. Их учили быть максимально самостоятельными и при этом «играть по правилам».
Z же изначально воспитаны в среде индивидуализма, изобилия информации и быстрой смены контекста. Основными мотивационными принципами у них заключены в следующем:

• поиск смыслов и соответствие личных целей ценностям компании;
• не терпят фальши и формализма;
• не видят смысла в карьерном продвижении ради галочки, поскольку им важнее проектная работа, гибкость, эмоциональный комфорт, свобода проявления себя.

Наталья Черкасова также подтвердила, что для Z важнее гибкость и эмоциональный комфорт, чем карьерный рост. Она отметила, что это подтверждается массовыми исследованиями и практикой.

Для зумеров:

• карьерный рост не равен самоцели. Им важнее развивать навыки, участвовать в интересных проектах, иметь свободу выбора;
• work-life balance, возможность удалёнки, уважение личных границ – ключевые критерии выбора работы;
• психологический комфорт и адекватное лидерство – отсутствие токсичности и бюрократии для них важнее любого «корпоративного имени».

Бизнес-консультант объяснила, почему традиционные системы адаптации и наставничества не работают для представителей поколения Z.

По её словам, классическая «иерархия», когда старший «учит», у них непопулярна. Молодым сотрудникам нужно доверие, право влиять, пространство для голосовой инициативы и быстрый фидбек. Наставничество без личного контакта, честного диалога, без уважения к личности воспринимается ими, как пустая обязаловка.

Бизнес-консультант также рассказала, что делать компаниям для увеличения лояльности со стороны сотрудников из поколения Z. По её словам, здесь следует придерживаться нескольких принципов:

1. Формировать подлинную культуру уважения и открытости. То есть, реализовывать то, что декларируется. Уважение, безопасность, поддержка должны быть не просто словами, а действиями.
2. Разрешать экспериментировать, практиковать гибкие форматы работы. Речь о гибких графиках, проектах, удалёнке, горизонтальных командах.
3. Инвестировать в наставничество нового типа. Молодым важен не «опытный выше», а «старший соратник», который готов обсуждать идеи и развивать навыки друг друга.
4. Связывать цели бизнеса с личными смыслами сотрудников. Показывать каждому сотруднику – «Вот как твоя работа улучшает мир/ помогает клиенту/ меняет компанию».
5. Регулярная обратная связь и признание. Надо уделять внимание росту, успехам, инициативам персонала, а не только формальной отчетности.

Меж тем, по словам Натальи Черкасовой, есть такие компании, где Z остаются. Как правило, к таким относятся те, где:

• установлены реальные горизонтальные связи и нет бюрократии (“СКБ Контур”, “Яндекс”, многие IT-стартапы);
• на первом месте стоят инновации и идеи, а не формальные правила (например, Google, TikTok, стартапы EdTech);
• молодые сотрудники вовлечены в процессы принятия решений, имеют реальный голос в развитии продуктов и сервисов.

Одновременно с этим, по словам бизнес-коцча, у «вечных новичков» есть риски, и многие представители поколения Z осознают их. Главный риск – это сложнее выстроить фундамент профессионального развития, сложнее набираться долгосрочного опыта, завести мощный нетворк, укрепить личный бренд.

И многие зумеры осознают это, поскольку их ценности – «жить настоящим», быстро учиться, быть востребованными именно здесь и сейчас. Некоторые с возрастом пересматривают отношение к «нестабильности», и, получив пару-тройку «быстрых» опытов, становятся осмысленными профессионалами, где ценят и крепкие долгосрочные отношения с работодателем.

В заключение Наталья Черкасова подвела итог. По её словам, поколение Z – это не просто «вечные искатели». Для них ценности, вовлечённость, услышанность и гуманный формат команды важнее карьерного дресс-кода и стабильности. Компании, которые успеют подстроиться и научатся с ними работать, получат команду молодых, лояльных и деятельных сотрудников нового формата.

«Именно культура, искренность и гибкость – ключ к удержанию зумеров, а не очередное мероприятие по адаптации», – заключила эксперт.